部下の育成方法でお悩みの管理職の方、こんな失敗してませんか?

部下だったころは、どんどん成果をあげて評価されてきた。

ところが、昇進して管理職になってからはストレスや悩みが多い。

どうやったら上司、メンバーから信頼されるリーダーになれるのか?

一生懸命に仕事しているのに、どうしてうまくいかないのか。

そう、管理職は孤独で大変な仕事です。

今回はこんな方に、知ってると役立つマネジメントについて、解説していきます。

マネージャーの役割を知り、メンバーの能力を効果的に発揮しチームの成果にしてください。

部下育成がうまくいかないのは、マネジメントへの誤った理解

一般社員とマネージャーは働き方が違う

管理職になると仕事の関係性がより複雑になる。

また、周囲はその仕事を明確には指導してくれない事がほとんどです。

指導してくれるのは直属の上司くらいで、その上司には別の仕事があり、付きっきりの指導を得られるわけではありません。

その為、昇進したばかりで管理職としての経験が少ない人にとっては、最初は戸惑う事ばかりです。

そのため、その役割事態を理解していない為に、間違ったマネジメントに突き進むなんてこともよく目にします。

管理職になる前は、自分と会社の関係性、つまり会社の目標に対して自分自身がどう貢献するかで評価されます。

構造として自分にフォーカスをすればいいので、シンプルです。

一方、管理職での働き方は異なります。

自分と会社の関係性から、自分と部下との関係性、部下と会社との関係性のように、考慮すべき関係性は複雑になります。

管理職は組織のメンバーを使い仕事を進めます。

自分ひとりで出来ることは限りがあります。

多くの人の力を合わせることで、とてつもない成果を出すことが出来ます。

小さな力から大きな成果を生み出す。これが組織の大きなメリットです。

この求められる仕事の違いが理解できていない場合、様々な間違いが発生します。

例えば、

  • 自分だけで成果を出そうとする
  • 部下の育成を重要視してない
  • 部下の仕事を結果だけしか見ていない
  • 会社の目標ばかりしか見ていない

などです。

部下を育成出来ないマネージャーであれば、自分はすごく頑張っているのに、驚くほどに成果が出ないです。

仕事において、目標達成する意欲の強い人ほど、『自分が何とかしてみせる』という、自分だけで多くの仕事を担い、何とか成果を出そうとします。

ただ、こういった働き方は成果も上がらないばかりか、自分以外のメンバーからの信頼も得られないことが多々あります。

仕事への満足感と不満足感

ユタ大学特別教授のフレデリック・ハーズバーグ教授によるモチベーションに関する研究の調査結果がある。(モチベーションとは何か『ダイアモンド・ハーバード・ビジネス』1977年4月号

調査によると、仕事に対しての満足感と不満足感は表裏の関係ではない事がわかりました。

つまり満足の反対は、満足を抱けない事であり、不満足の反対は不満足が存在しない事であります。

満足に関連する要因と不満足に関連する要因は別の物であり、それぞれを考慮する必要があります。

満足に関連する要因(動機付け要因)

仕事の内容

仕事の責任

達成

承認

成長

昇進

不満足に関連する要因(衛生要因)

・福利厚生

・上司との関係

対人関係

給与

企業の方向性

つまり、部下が仕事に対して満足感を得られるかどうかは動機付け要因を満たすことが必要であり、部下が仕事に対して不満足が存在しないようにするには、衛生要因に配慮する必要があります。

マネージャーには動機付け要因を満足の方向に向かわせ、衛生要因に対しては、健全な職場環境を構築しなくてはなりません。

マネージャーに求められる役割の理解

これまでを踏まえて、マネージャーに要求される役割は次の3つです。

・会社の目的、使命を果たす

・投入した資源よりも大きなものを生産する組織にする

・働く人の強みを活かし、成果に結びつける

・会社の目的、使命を果たす

会社組織はピラミッド構造であり、マネージャーは自分のチームの成果が母体の会社の使命や目的に結びつくように、個人やチームの目標設定し、組織しなくてはなりません。

・投入した資源よりも大きなものを生産する組織にする

マネージャーはチームを組織し、個人単位で達成できるものよりも大きな成果を上げなくてはなりません。
1 + 1 = 2以上にする

・働く人の強みを活かし、成果に結びつける

チームは会社組織の目的を果たし、個人単位より生産的で大きな成果を出さなくてはならないが、どれだけ成果や目的を果たせても、働く人が生き生きと働けなければ成功とは言えません。

人の強みを活かし、弱みを中和する組織であり、『個人が人生で何を目指すのか』と会社の目的を結びつけ、仕事を通じて、個人のニーズを満たすことを考えなくてはなりません。

部下育成の障害になる上司の存在

部下の目標設定における障害

組織を率いて、会社の使命、目的を果たすためにより大きな成果を出すためには、チームメンバーの個々の目指す事を会社に結びつけ、モチベートする事が必要です。

そこで、先にお伝えした、仕事においての満足度に関連する要因と、不満足に関連する要因を思い出して欲しいのですが、満足に対する動機付け要因の『達成』、『承認』、『成長』、『責任』、『昇進』そのほとんどが上司であるマネージャーによる影響が大きいです。

満足に関連する要因(動機付け要因)

仕事の内容

仕事の責任

達成

承認

成長

昇進

不満足に関連する要因(衛生要因)

・福利厚生

・上司との関係

対人関係

給与

企業の方向性

つまり働く人が、仕事に対して満足感を得られ、モチベーション高く仕事に従事するかは、マネージャーがどのようにその部下に関わっていたかによって影響を受けます。

その為に重要なのは部下の目標設定の際の注意点です。

この目標(動機付け)に対して、どんなことを意識するべきか解説します。

このような目標は、モチベーションとなるはずの目標設定が、逆の効果を及ぼします。

・上司の目標の一端を担う為の目標

・組織の目標の為に強要された目標

・上司の目標の一端を担う為の目標

上司にも当然ながら、組織においての目標が設定されており、上司にも当然自分の人生においてのニーズを満たしたいという思いがあります。

上司自身の目標の為に部下を利用するのであれば、当然部下にはそれが伝わります。

あくまでもそれは部下も同様だという事を忘れてはいけません。

上司が果たすべき目標には、そこに部下のニーズも満たしているかを必ず結びつけなければなりません。

・組織の目標の為に強要された目標

アメとムチのような動機付けで、生産性を高めるためだけに部下に仕事を強要してはなりません。

高度経済成長期のように物を大量に生産し、たくさん働く事で報酬が得られ、豊かな暮らしが得られた時代とは違います。

生産ラインのルーチンワークで工程をこなすのではなく、多様な価値観、アイデアを活かす現在の知的労働者においては、このような目の前に人参をぶら下げるアプローチは逆効果です。

このような動機付けでは、仕事に対する不満足感は増え、退職者を増やすことになるでしょう。

『自分はそんなことない』という上司も、意外に正しく目標設定出来ておらず、組織の目標の為に効率だけを重視し、生産性の向上の為だけに部下を使っているケースは多く見られます。

マネジメントのタイプによる障害

マネージャーは、その人により様々なマネジメントのタイプが存在します。

ですが、その中でも部下の仕事に対するモチベーションを低下させるマネジメントタイプが存在します。

・自分で何でもやってしまう上司

このタイプは、マネージャーへと昇進する前は、目標達成に対する意識が高く、成果を上げていた人が陥るタイプです。

良い選手が良い監督とは限らないとはよく聞く言葉です。

このタイプは誰よりも働き、苦労します。

そして、自分の成長を貪欲に求めます。

ですが、部下に対しての興味は薄く、仕事の失敗を責めます。

部下のモチベーションを上げる事よりも、モチベーション高く仕事をしない事への苛立ちを感じてしまいます。

当然の事ながら、部下は必要以上に上司の顔色を伺い、生き生きとは程遠い状態で仕事をすることになってしまうのです。

また、責任ある仕事を任せてもらえる機会も少ない為、成長や達成を感じる事も少なくなります。

・誰とでも良好な関係を保とうとする上司

このタイプは、部下との摩擦を避け、部下にとって居心地の良い職場を作ろうとします。

しかし、このタイプは部下に好かれたい、悪く思われたくない、という気持ちが先行し、物事の判断基準が時々で変わってしまうのです。

つまり、部下の個々の要求を受け入れてしまう事がしばしばあります。

個人的な理由による休暇を認めるなどがそれに当たります。

上司本人も気付かないほど、判断基準が時々で曖昧な為、ある部下にとっては良くても、その他の部下とっては公平性に欠けることになり、組織の規律が乱れ、衛生要因が保てなくなります。

当然ながら、部下の仕事に対する不満足を招くことになるのです。

まとめ

これまで、どんな上司が部下のモチベーションを下げ、成果が上がらなくなるのかをお伝えしました。

優秀なマネージャーは、誰にも公平であり、真摯であり、部下をうまくモチベートする。

そして、部下のニーズと会社の目的を結びつけ、組織を使って個よりも大きな成果を出す人です。

あなたもこれを参考に、自分のチームの成果を最大化してみてください。

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